Tener un plan de igualdad es obligatorio para muchas empresas en España. Pero ¿sabes cuándo debes elaborarlo y qué requisitos tienes que cumplir? No se trata solo de cumplir con la normativa, sino de establecer medidas que garanticen las mismas oportunidades laborales para mujeres y hombres.
En este artículo de R&S Jobs te contamos qué es un plan de igualdad, cuándo es obligatorio y qué debe incluir. También repasamos los pasos para elaborarlo y registrarlo, los plazos que debes tener en cuenta y las posibles sanciones por incumplimiento.
Qué es un plan de igualdad
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas que buscan garantizar las mismas oportunidades laborales para mujeres y hombres dentro de una empresa.
Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, se elabora tras analizar la situación de la plantilla para detectar posibles desigualdades en salarios, contratación, promoción o condiciones laborales.
Con los resultados obtenidos, la empresa define las acciones que debe aplicar y cómo evaluará su eficacia.
Cuándo es obligatorio el plan de igualdad
El plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más trabajadores, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007. También puede ser obligatorio para empresas más pequeñas si lo exige su convenio colectivo o lo establece la autoridad laboral como consecuencia de determinadas sanciones.
Para calcular el número de trabajadores, se tiene en cuenta toda la plantilla de la empresa, incluidos:
- Trabajadores de todos los centros de trabajo.
- Empleados con contratos temporales o a tiempo parcial.
- Contratos temporales finalizados en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados o fracción cuentan como una persona más.
Si la empresa alcanza los 50 trabajadores y posteriormente reduce su plantilla, la obligación de contar con el plan de igualdad se mantiene una vez constituida la comisión negociadora, hasta que finalice su vigencia o, en su caso, durante cuatro años.
Plan de igualdad en empresas de menos de 50 trabajadores
Las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas por su tamaño, salvo que lo exija su convenio colectivo o exista una obligación impuesta por la autoridad laboral.
También pueden elaborar un plan voluntariamente. En cualquier caso, todas las empresas deben cumplir la normativa de igualdad y disponer de un registro retributivo.
Qué debe incluir un plan de igualdad
Un plan de igualdad debe adaptarse a la situación de cada empresa. Según el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, debe incluir:
- Datos generales: partes negociadoras, ámbito de aplicación y duración.
- Diagnóstico: resultados del análisis de la plantilla y auditoría retributiva.
- Objetivos y medidas: actuaciones para corregir las desigualdades detectadas.
- Calendario y responsables: fechas, recursos y personas encargadas de aplicar las medidas.
- Seguimiento: indicadores para evaluar los resultados y revisar el plan.
Diagnóstico y auditoría retributiva
El diagnóstico del plan de igualdad permite detectar posibles diferencias entre mujeres y hombres. Según el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, debe analizar:
- Selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación y promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La auditoría retributiva permite comprobar si el sistema salarial de la empresa respeta la igualdad entre mujeres y hombres y detectar posibles diferencias que deban corregirse.
Medidas del plan de igualdad
Las medidas del plan de igualdad deben responder a los problemas encontrados durante el diagnóstico. Por ejemplo:
- Contratación: garantizar procesos de selección sin discriminación.
- Promoción: asegurar las mismas oportunidades de crecimiento profesional.
- Salarios: revisar y corregir diferencias retributivas injustificadas.
- Formación: facilitar el acceso a cursos y oportunidades de desarrollo.
- Conciliación: mejorar el acceso a derechos como el permiso parental.
- Prevención del acoso: establecer medidas frente al acoso laboral, especialmente el sexual y por razón de sexo.
Cada medida debe tener un responsable, un plazo y una forma de comprobar sus resultados.
Cómo se hace y se registra un plan de igualdad
Para elaborar un plan de igualdad en la empresa es necesario negociar con la representación de los trabajadores y seguir estos cinco pasos:
- Crear la comisión negociadora. La empresa dispone de tres meses desde que alcanza los 50 trabajadores para iniciar la negociación. En ella participan representantes de la empresa y de los trabajadores.
- Realizar el diagnóstico. Analizar la plantilla, los salarios, las contrataciones y las condiciones laborales para detectar posibles desigualdades.
- Definir las medidas. Establecer qué acciones se van a aplicar, quién será responsable y en qué plazos.
- Negociar y aprobar el plan. La empresa debe tenerlo negociado, aprobado y haber solicitado su registro en el plazo máximo de un año desde que finaliza el plazo legal para iniciar la negociación.
- Registrar el plan en REGCON. Presentar la documentación y las actas ante la autoridad laboral competente, por vía electrónica, dentro de los 15 días siguientes a su firma.
El registro del plan de igualdad es obligatorio, tanto para las empresas que deben elaborarlo por ley como para aquellas que lo hacen voluntariamente.
Vigencia del plan de igualdad y sanciones por no tenerlo
La vigencia del plan de igualdad es de cuatro años como máximo. Durante ese tiempo, la empresa debe comprobar que las medidas se cumplen, evaluar sus resultados y revisar el plan cuando sea necesario.
No disponer de un plan de igualdad cuando es obligatorio puede dar lugar a sanciones económicas, cuya cuantía depende de la gravedad de la infracción.
| Aspecto | Requisito |
|---|---|
| Vigencia máxima | 4 años |
| Seguimiento | Periódico, según calendario |
| Evaluaciones | Al menos una intermedia y otra final |
| Infracción grave | Multas de 751 a 7.500 € |
| Infracción muy grave | Multas de 7.501 a 225.018 € |
Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), no disponer de un plan de igualdad cuando es obligatorio puede constituir una infracción grave. En determinados casos, como incumplir un plan exigido por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias, la infracción puede ser muy grave.
Por eso, no basta con elaborar y registrar el plan de igualdad. La empresa también debe poner en práctica las medidas y comprobar que se cumplen.
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Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿Qué diferencia hay entre el plan de igualdad y el registro retributivo?
El registro retributivo recoge los salarios de la plantilla, desglosados por sexo, y es obligatorio para todas las empresas. El plan de igualdad incluye medidas para evitar y corregir desigualdades laborales.
¿Qué pasa si los trabajadores no tienen representación legal?
La negociación debe realizarse con los sindicatos legitimados, según el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. La empresa no puede sustituirlos por una comisión de trabajadores elegidos informalmente.
¿Qué ocurre si una empresa supera los 50 trabajadores?
Debe iniciar la negociación del plan de igualdad en un plazo máximo de tres meses desde que alcanza esa cifra. La obligación se mantiene aunque posteriormente reduzca su plantilla, en las condiciones previstas legalmente.
